The Tech Interview Behind the Scenes: Севдалин Желязков
The Tech Interview Behind the Scenes е поредица на HRlabs.
Нека погледнем зад кулисите на техническия интервю процес от гледната точка на интервюиращите.
Целта ни е да предоставим на кандидатите ценни съвети и препоръки директно от професионалистите, които провеждат интервюта за различни технически роли.
„Един кандидат рядко би изпъкнал, ако се чувства във враждебна среда.“ споделя Севдалин Желязков, софтуерен инженер в международна продуктова компания.
Разкажи повече за твоя кариерен път.
Кариерният ми път започна като Front-end Engineer.
През годините имах възможността да натрупам опит в големи и в малки компании, както и в стартъп, в който започнах от самото начало и прекарах малко над 4 години. Преминах през различни позиции и отговорности, най- съществената от които беше тази на Engineering Manager. Като такъв водих ‘cross-functional’ екип, управлявах процесите, отговарях за успешното доставяне на продуктите, плановете за разработване и техническата постижимост на продуктовите цели.
От около 4 години се занимавам активно със Scrum и Agile и помагам на организациите да подобрят или изцяло да променят начина, по който подхождат към разработването на софтуер по ефективен начин в една комплексна среда от неизвестни.
Любопитството и желанието ми да донеса позитивна промяна в средата, в която се намирам, независимо от позицията, са нещата, които са ме придвижвали напред и са ми носили най- голям успех и удовлетворение.
В ролята си на кандидат, имал ли си странни интервюта? А такива, които са те впечатлили?
Не съм бил често в ролята на кандидат, но от опита, който натрупах през последната година, по-често съм имал странни интервюта, отколкото впечатляващи, и част от причините за това са пропуски в процесите по подбор и подходите, като:
- липса на яснота за процеса от неговото начало до самия край,
- неспазване на ангажименти и договорени срокове,
- шаблонна обратна връзка след процес в много стъпки,
- пълна липса на обратна връзка,
- изпитателно отношение към кандидата, а не партньорско,
- липса на дълбочина в комуникацията и презумпции.
Последните две точки са изключително ощетяващи, защото и двете страни губят възможността да постигнат реалните цели на интервю процеса, а именно да открият как могат да си бъдат полезни в контекста на организацията и кои са силните страни на кандидата, които могат да допринесат за успеха и прогреса ѝ.
Разбира се, имал съм и доста приятни процеси със страхотни компании. Неща, които правят впечатление, са наличието на холистичен подход при оценяването на кандидата, проява на любопитство и желание за сътрудничество от страна на интервюиращите. Крайният резултат е едно пълноценно взаимодействие, което оставя отлично впечатление независимо от развръзката.
Какви умения и качества търсиш най-вече в един кандидат? Как кандидатът може да изпъкне в рамките на интервюто?
Преди да стигнем до това да търсим умения и качества по време на едно интервю, първо трябва да подсигурим, че ние, като интервюиращи, сме създали благоприятни условия за проявата им.
Един кандидат рядко би изпъкнал, ако се чувства във враждебна среда, което има и своята биологична обоснованост. Отговорността се пада на интервюиращия да създаде условията, в които кандидатът да има възможността да покаже своя потенциал и качества.
Ако стремежът ни е да си партнираме с кандидата в нашия общ процес, а не да го изпитваме, шансовете са, че ще постигнем желания от нас резултат.
Относно качествата, за мен най-важно е човек да бъде открит за нещата, които знае, и за тези, които не знае, да има желание да се развива и да умее да задава правилните въпроси.
Последното е нещо, с което би изпъкнал значително, тъй като това е в основата на разрешаването на всеки проблем. Виждал съм много силни технически програмисти с ниска добавена стойност, защото не задават въпроси. Резултатът е загуба на вложени усилия и ресурси в грешната посока.
Какви въпроси обикновено задаваш в техническите интервюта? Има ли конкретни задачи или проблеми, които често използваш за оценка на кандидатите?
Обикновено започваме с кратка практическа задача с времеви лимит.
Тук пълното завършване на задачата не винаги е гаранция за успех. Не по-малко важни са подходът, начинът на мислене и изборите, които прави кандидатът предвид ограниченото време и крайната цел.
Теоретичната част се състои от въпроси с различна трудност, за да се придобие по-добра представа докъде се простират знанията на кандидата. Какви въпроси, как и дали се задават, се съобразява спрямо развитието и динамиката на интервюто. Основната цел е да предразположим кандидата да даде най-доброто от себе си и да има възможност да разкрие силните си страни. Това не би било възможно, ако водим интервюто по шаблон.
Противно на много разбирания бих казал, че неотговорените въпроси ни дават информация, която не бихме могли да извлечем от въпросите, които са отговорени правилно. Важно е да проверим как ще подходи кандидатът, когато стигне до нещо, което не знае или не разбира.
Ще се опита ли да го прикрие? Как ще се справи със ситуацията?
Отговорът на тези въпроси ще бъде показателен за работата на кандидата в реални условия, в които ежедневно борим неизвестното в една все по-комплексна среда.
Колко e важно кандидатът да има добри комуникационни умения? Как те оказват влияние върху цялостното интервю?
Добрите комуникационни умения могат да бъдат катализатор за развитието на инженера, но не са достатъчни.
Има баланс между техническите и комуникационните умения, който може да бъде различен спрямо позицията, за която кандидатства човек.
Например, за позиция от ‘Senior’ нагоре уменията да комуникираш ефективно са критични за успешното изпълнение на отговорностите, характерни за позицията.
Очакванията към един ‘Junior’, обаче, обикновено са доста по-ниски от организационна гледна точка и фокусът е най-вече върху техническия аспект на работата. Ако вече имат добри комуникационни умения, това им помага да израстват много по-бързо, тъй като умеят да си набавят нужното от средата по-ефективно. Разбира се, дори това да не е така, мениджърът на тези хора е отговорен за развитието и изграждането им в това направление.
Каква роля играе културната съвместимост при вземането на решение за наемане? Как оценяваш дали кандидатът ще се впише добре в екипа?
Добрата фирмена култура и културната съвместимост са в основата на изграждането на силни и устойчиви екипи. Отговорността е голяма, тъй като грешките в тази посока могат да имат сериозни последствия за стабилността и продуктивността, както на ниво екип, така и на ниво организация.
Компромисите в това отношение струват скъпо, макар че вероятно всеки е ставал свидетел и може да даде поне един пример за такива.
По време на интервюто преценката се формира косвено - на база на наблюденията ни по време на цялостното интервю, и пряко - чрез конкретни въпроси, целящи да проверят за съществуването или отсъствието на определени желани и нежелани поведенчески модели.
Често се използват реални конфликтни ситуации от практиката, които освен културна съвместимост разкриват и способността на кандидата да се справя с проблемите, които в действителност би срещнал в ежедневието.
Какви са най-честите грешки, които кандидатите допускат по време на интервю? На какво би посъветвал кандидатите да наблегнат при подготовката за интервю?
Представете си, че отивате на пазар за ябълки и круши, но продавачът започне да ви предлага най-различни плодове и зеленчуци, измежду които споменава и търсените от вас.
Как ще се почувствате в тази ситуация?
Губят ви времето, в определени моменти се чудите дали въобще имат това, което търсите, може би в резултат дори ще се изнервите.
Същото е и с интервюто - интервюиращият е купувач, който търси определена стока, продукт, услуга, а кандидатът е продавач, който, за да е успешен, трябва да разбере и продаде това, което се търси, а не всичко, което има.
Без да наблягам на възможните грешки, които може да допусне един кандидат, ето някои насоки, върху които да се фокусира:
- да прочете подробно обявата и да е запознат с търсенето на компанията,
- да представя опита си убедително, в стегнат вид и само този, който е релевантен на търсенето,
- да преговори технологиите, споменати в обявата - това, което не се практикува ежедневно, се забравя,
- да има примери за предизвикателства, с които се е сблъсквал, и проблеми, които е разрешавал,
- да бъде сдържан, балансиран и фокусиран върху смисъла на въпросите, които биват задавани.
Какви съвети би дал на кандидати, които искат да подобрят техническите си умения? Има ли ресурси, които би препоръчвал?
Умението, което ще помогне на 100% от кандидатите да подобрят техническите си умения, е да се научат да си задават и отговарят на въпроса “ЗАЩО”.
Усвояването на теоретични знания чрез прилагането им на практика е важно, но в основата винаги стои необходимостта да си обясняваме как работят нещата и защо правим това, което правим.
Сподели повече за най-добрите (или най-лошите) интервюта, които си провеждал?
В практиката съм имал късмета да работя със страхотни професионалисти по подбор, така че не съм имал чак толкова лоши интервюта, като изключим един кандидат, който отиде да си получи една пратка от куриер по време на интервюто.
Лошите интервюта за мен най-често са резултат от несъобразителност, нереалистични очаквания и неприемливо поведение.
Неуспешните интервюта, поради несправяне с теоретичната или практическата част, са добри интервюта - и за кандидатите, и за компанията. От една страна, кандидатите, поне при мен, получават конструктивна обратна връзка и насоки какво могат да подобрят, от друга страна, компанията е направила правилния избор, макар той да не води до нов служител.
Как оценяваш кандидата по време на интервюто – базирано само на теоретичните му познания или за теб е определящ подходът му към решаване на казуса/задачата? Какви други фактори вземаш предвид при вземане на решение?
Теоретичните познания са важен компонент при формирането на финалната оценка, но не единствен и не най-важният.
Подходът към решаването на казуса/задачата ни дава по-ясна представа за способностите на кандидата да преодолява проблеми, а начинът, по който прави това, е от съществено значение, за да бъде успешен на позицията.
Съществуват и редица други фактори, които имат определена тежест спрямо контекста, в който се разглеждат - ниво на позицията, бюджет, времеви ограничения на компанията и други. Например, спрямо нивото на позицията, както разгледахме по-горе, можем да направим компромис с комуникативните умения; спрямо бюджета и времевите ограничения може да се наложи да направим компромис дори с теоретичните и практическите умения, инвестирайки в кандидата дългосрочно, като го обучим вътрешно в компанията. Това е по-изгодният сценарий за кандидатите.
В други случаи можем да имаме много на брой и силни кандидатури, което прави конкуренцията висока. Добре е кандидатите да знаят, че рядко могат да са наясно с тези условности на кандидатурата им, дори тя да бъде отлична, и че не всеки отказ е атестат за недобро справяне.