The Tech Interview Behind the Scenes: Милен Димитров

The Tech Interview Behind the Scenes е поредица на HRlabs.
Нека погледнем зад кулисите на техническия интервю процес от гледната точка на интервюиращите.
Целта ни е да предоставим на кандидатите ценни съвети и препоръки директно от професионалистите, които провеждат интервюта за различни технически роли.

„Опитайте се да научите колкото се може повече за фирмата и включете тази информация в отговорите си.“ съветва Милен Димитров, Lead Software Еngineer в Paysafe Group.

Разкажи повече за твоя кариерен път. 

Моят кариерен път е доста разнообразен и показателен за способността ми да се адаптирам и развивам в различни сфери. 

Започнах като пожарникар – професия, която ме научи на дисциплина, работа в екип и способност да реагирам под напрежение. 

След това преминах към администрацията на МВР, където придобих значителен опит в организиране и управление на процеси, както и в работа с хора на различни нива. 

През цялото това време компютърните технологии винаги са били моята истинска страст, което ме накара да се насоча към програмирането. Така направих следващата стъпка в кариерата си – започнах професионално да се занимавам с разработка на софтуер, със специализация в мобилни приложения за Android. Тази трансформация отразява моето желание постоянно да се развивам и да следвам интересите си, независимо от предизвикателствата.

В ролята си на кандидат, имал ли си странни интервюта? А такива, които са те впечатлили?

Не съм сменял много работи и рядко съм бил в ролята на кандидат, но едно от интервютата беше доста необичайно – с провеждане в кръчма и с участие на собственика на компанията.

Именно тази неформална обстановка ме впечатли най-много и ме накара да се почувствам комфортно. Може би заради това останах в тази фирма най-дълго време.

Какви умения и качества търсиш най-вече в един кандидат? Как кандидатът може да изпъкне в рамките на интервюто?

Търсените умения и качества зависят много от културата на компанията. 

В по-малките компании, където работата често е в по-малки екипи, кандидатът може да изпъкне с личностни качества като адаптивност, мотивация и способност за решаване на проблеми. 

В големите компании, опитът и способността за ефективна работа в по-големи екипи играят основна роля. Важното е кандидатът да демонстрира разбиране за специфичните нужди на компанията и как може да допринесе към тях.

Какви въпроси обикновено задаваш в техническите интервюта? Има ли конкретни задачи или проблеми, които често използваш за оценка на кандидатите?

Типът въпроси в техническите интервюта зависи от позицията. 

За по-млади кандидати (джуниър позиции), обикновено се фокусирам върху основни познания, принципи на програмирането и се опитвам да разбера дали кандидатът има разбиране или просто е наизустил. 

За по-опитни кандидати (синиър позиции), предпочитам отворени въпроси, като например: 

“Кога би срещнал този проблем?” 

или 

“Какви технологии би използвал, ако трябва да създадеш приложение от нулата?”. 

Това ми помага да оценя стратегическото мислене и способността за избор на подходящи технологии.

Колко важно е кандидатът да има добри комуникационни умения? Как те оказват влияние върху цялостното интервю?

Комуникационните умения са важни, но не винаги са топ приоритет. 

По-важно е кандидатът да се ориентира в ситуацията и да се сработва лесно с екипа. В среда с открита комуникация и честни отношения липсата на изключителни комуникационни умения може да се компенсира. 

Основното е кандидатът да може да се адаптира и ефективно да работи с колегите.

Каква роля играе културната съвместимост при вземането на решение за наемане? Как оценяваш дали кандидатът ще се впише добре в екипа?

Културната съвместимост е ключова при вземането на решение за наемане. 

Добрите комуникационни умения са важни, но по-значимо е дали кандидатът може да се ориентира в ситуацията и да се сработва добре с екипа. В среда с открита комуникация липсата на изключителни комуникационни умения може да се компенсира, стига кандидатът да има същите разбирания и идеология относно подхода към работата. 

Ако ценностите и начинът на работа съвпадат с тези на екипа, това обикновено означава, че кандидатът ще се впише успешно.

Какви са най-честите грешки, които кандидатите допускат по време на интервю? На какво би посъветвал кандидатите да наблегнат при подготовката за интервю?

Една от най-честите грешки, особено за по-млади кандидати, е липсата на подготовка относно компанията, към която кандидатстват. 

Когато бъдете поканени на интервю, опитайте се да научите колкото се може повече за фирмата и включете тази информация в отговорите си –например: 

“Знам, че вашият продукт се занимава с крипто търговия, която намирам за много интересна”. 

Друга честа грешка е недостатъчното внимание при самопредставянето. В почти всяко интервю имате 2-3 минути, за да разкажете за себе си – използвайте този шанс, за да впечатлите и ангажирате интервюиращите.

Какви съвети би дал на кандидати, които искат да подобрят техническите си умения? Има ли ресурси, които би препоръчвал?

Всяко умение се подобрява с практика. 

За технически умения, един от най-добрите начини е да симулирате интервюта – запишете себе си, докато отговаряте на въпроси, и след това анализирайте записите. Проверете за паразитни изрази като 'нали', 'в смисъл', 'такова' и ги елиминирайте.

Бъдете критични към себе си и търсете начини за подобрение. Може също да използвате AI чат ботове, които да играят ролята на интервюиращ, за да се упражнявате с реалистични въпроси и да проверите дали имате необходимите знания.

Сподели повече за най-добрите (или най-лошите) интервюта, които си провеждал?

Едно от най-добрите интервюта, които съм провеждал, беше с кандидат, който демонстрира отличен баланс между технически умения и позитивна нагласа. Той сподели интересни виждания за някои нови технологии и обсъдихме възможното им развитие – разговорът премина като обмен на идеи, а не като обикновено интервю. 

Най-лошото интервю, от друга страна, беше с кандидат, който закъсня значително и не се извини, което веднага остави негативно впечатление. Освен това, не знаеше за коя позиция кандидатства и още на третата минута попита за заплатата, което показа липса на подготовка и интерес към работата.

Как оценяваш кандидата по време на интервюто – базирано само на теоретичните му познания или за теб е определящ подходът му към решаване на казуса/задачата? Какви други фактори вземаш предвид при вземане на решение?

Подходът винаги е комплексен и се основава на баланс между теоретичните и практическите умения. Ако кандидатът не се представи отлично в едната област, оценяваме дали тези пропуски могат да се компенсират и колко критични биха били за конкретния проект или екип. 

Освен това, вземам предвид и личностни качества като мотивация, адаптивност и способност за работа в екип – всички те са важни за успешната интеграция в работната среда.

Какво би искал/а кандидатите да знаят за процеса на интервю в твоята компания? Какво може да бъде полезно за тях при подготовката?

Няма нещо особено специфично за нашия процес на интервю – най-важното е кандидатите да представят добре своя опит, а ако нямат такъв, да демонстрират силна мотивация и постоянство в желанието си за знания и умения. 

Търсим хора, които са готови да учат и да се развиват, дори ако още не разполагат с дългогодишен опит.

Сподели забавна история от опита ти на интервюиращ :)

Спомням си една забавна история още от времето, когато подбирах кандидати за пожарната.

Един кандидат се яви на изпит за пожарникар в Българските държавни железници (БДЖ).

Майка му беше попълнила формуляра за кандидатстване и дори тичаше с него на стадиона по време на физическите изпити. Накрая, когато трябваше да предаде формуляра, установихме, че не е посочил към коя пожарна служба кандидатства. След като му върнах формата да я допълни, той попита за името и написа 'БЕ ДЕ ЖЕ' – така се запомни като кандидатът за пожарникар на БДЖ!